這些年來，人際關係、領導力以及企業內部矛盾都是我主講的課題，也曾幫助過很多企業解決該方面的問題。透過與三千多名員工以及老闆們的深入交流發現，我國大多數企業內部都存在著類似的問題。同時也看到員工和老闆為了解決問題都在進行多方面的努力。可是員工有員工的立場，老闆有老闆的立場。這種雇傭關係引發的差異往往會使問題變得越來越複雜。原本都是出於好意而開始的工作，總會因為溝通上出現了問題而以失敗告終。每每看到因為這種不必要的誤會妨礙了公司的健全發展，我都會心痛不已。

曾經有過這樣的實例。K老闆在展望公司前景時發覺，綜合評定國內現有的供需關係，在未來十年裡，公司將不可能再有任何發展，只能勉勉強強維持現狀而已。於是他認為現在正是開發海外市場的大好時機。為了做好拓展海外市場的準備，K老闆不遺餘力地奔走於世界各地，希望能夠找到一個最適合公司發展的海外市場。K老闆犧牲了很多與家人共享天倫的大好時光，在飛機上合眼短暫休息一下幾乎成了他的家常便飯。可是令K老闆心寒的是，公司員工根本無法體諒他的苦心，甚至私底下議論他這一切都是為了中飽私囊，偷偷將公司資金轉往國外。因為K老闆沒有事先向員工們說明自己的意圖，站在員工們的立場上會有這樣的疑慮也是可以理解的。可是沒想到這種猜疑愈演愈烈，最終竟然引發了一場罷工。K老闆站出來講明了自己的立場以及意圖，才總算平息了這次的騷動。雖然事情最後得到了圓滿的解決，可是罷工所帶來的巨大損失還是在一定程度上影響了公司的正常運作。經濟上的損失還是次要的，因為被員工猜疑而承受的心理壓力才是最讓K老闆感到痛苦的。很長一段時間裡他都無法從這種痛苦中擺脫出來。

大多數情況下，老闆與員工的矛盾都是由於相互之間缺乏溝通而引起的。雇傭關係本身就存在著固有的矛盾，如果再無法得到良好的溝通，將使矛盾更加激化，甚至會帶來無法彌補的嚴重後果。

老闆都希望員工們依照自己的指令行事，而員工們則希望老闆能夠體諒自己並且認同自己。這種雇傭矛盾是客觀存在的、不可能消除的。如果雇傭雙方都不願去理解對方，都不願做出讓步，這種矛盾只會不斷激化。雇傭雙方只有透過良好的溝通才能實現相互理解、相互信任，這種矛盾關係才會逐步緩和，甚至可以發展成為合作關係，也就是我們常說的企業凝聚力。

這種理論在處理員工之間的關係時也同樣適用。在擔任多家公司諮詢顧問的過程中，我了解到，很大一部分員工都覺得，自己在退休之後，不會想再見到那些曾經一起工作過的同事；還有很多人認為共事了十餘年的同事中，很難找到值得自己敬佩的人。如果公司裡的每一個人都能設身處地的為對方著想，多禮讓幾分、多理解幾分，也就不會存在那麼多矛盾與誤解了。在出現問題時應該敞開心扉以誠相待，把問題拿到檯面上來討論，以客觀冷靜的態度面對問題，才能夠最終解決問題。也就是說要實現真正的溝通與交流。

筆者希望此書能給那些苦於不知該如何處理老闆與員工之間關係的人們提供些許幫助。作為一名諮詢顧問，就算每天平均接見兩個人，可以幫助的人數也是極其有限的。如果能讓更多人透過本書體會到正確處理雇傭關係的方法，遇到事情先從自身問題著手，設身處地為對方著想，實現真正的溝通與交流，相信一定能夠突破老闆與員工之間的心理屏障，從而形成一個凝聚力、行動力極強的團隊。國內雖然也有很多關於如何面對老闆與員工關係的書籍，可是這些書籍都是以國外的實例作為藍本進行介紹的。而本書所選用的例子以及公司所面臨的情況都是根據國內企業的實情甄選出來的，希望對各位讀者能有更大的幫助。

作為公司的諮詢顧問，我知道自己的職責並不只是告訴那些需要諮詢的人們問題的癥結所在，以及解決問題的方法是什麼。透過我的幫助，我希望那些接受諮詢的人們能夠真正看到自己的長處，以及自身內部有待挖掘的潛在能力。讓他們在遇到問題的時候，可以意識到團隊合作精神的重要性，並能夠掌握發掘問題，以及透過自己的力量去解決問題的方法，才是我最希望看到的結果。

希望讀者能夠透過本書中介紹的具體實例，認清作為一名領導者，或是作為一名普通員工，自己在公司中所處的位置。所謂「自知者明」！只要一個人能夠充分地了解自己，相信想成為一名出色的領導者或是出色的員工，也就不再是一件困難的事情了。

最後，我要感謝那些在編寫本書的過程中曾經給過我莫大幫助的人們。特別是韓國領導力中心（Korea Leadership Center）的金景燮博士、IN顧問公司的李喜景協理，以及林惠淑顧問、鄭希妍顧問、金順瑛顧問。他們不僅使我與諮詢顧問此一職業結緣，並且經常鼓勵我、幫助我，為本書能夠順利完成發揮了非常重要的作用。還要感謝為本書的順利出版付出了大量心血的Keorum出版社的員工們。